Recrutamento e Seleção. Parte 3 – Selecionando o Profissional

Se a etapa de recrutamento (tópico anterior) for bem sucedida, a empresa deverá possuir material humano, tanto em números quanto qualidade, suficientes para uma boa seleção e posterior contratação do profissional de vendas. A seleção de recursos humanos pode ser definida como a escolha dentre candidatos recrutados aquele com maior talento à vaga a ser preenchida.

Esta seleção é caracterizada pela comparação e processo de decisão. Este processo visa manter e aumentar a eficiência e o desempenho da força comercial. Isso ocorre devido ao grande número de candidatos que se propõem a preencher a determinada vaga. A comparação é utilizada no momento em que são analisadas as competências e habilidades do candidato.

A seleção deve ser tomada como um processo realista de comparação entre duas variáveis: os requisitos do cargo e o perfil das características dos candidatos. A primeira é formada pela análise e descrição do cargo como visto no processo de recrutamento e a segunda é obtida por aplicação de técnicas de seleção.

Existem diversas técnicas que podem ser empregadas para a seleção do profissional de vendas. As técnicas de seleção mais comuns são:

1) Entrevista de seleção.

2) Provas de conhecimentos ou capacidade.

3) Testes psicométricos.

4) Dinâmicas de grupo.

5) Técnicas de simulação.

Obs:Como provas de conhecimento ou capacidade e técnicas de simulação exigem particularidades da vaga e empresa, serão explanadas apenas as outras técnicas acima citadas em tópicos futuros.

Normalmente utiliza-se uma combinação de várias destas técnicas num processo. Isto vai depender das especificações da vaga, número de candidatos, localização dos mesmos e características da empresa.

O importante é o gestor ter consciência da aplicabilidade de cada uma delas em seu processo seletivo. Ele deve aplicá-las apenas quando realmente for necessário ou o mesmo ter o domínio do resultado da técnica utilizada.

Depois de definido os métodos a serem usados na seleção e de executá-los, o gestor obterá um painel com as potencialidades de cada candidato. Eu, normalmente utilizo uma tabela de características, pesos e notas. Mas cabe a cada gestor optar pela forma que ache mais adequada.

O modelo que utilizo baseia-se na premissa que algumas habilidades ou competências tem maior relevância à determinada vaga ou empresa do que outras. Desta forma, quando na descrição de cargo e perfil desejado, o recrutador deve estipular os pontos a serem aferidos e analisar criteriosamente os pesos que cada um possui dentro deste contexto. O mesmo irá colocar cada questão e o peso estipulado na tabela de mapeamento antes de iniciar o processo seletivo. Ao final de cada etapa, o gestor irá colocar uma nota de acordo com sua percepção do candidato na técnica aplicada. Importante o recrutador realizar esta tarefa logo após a concretização da atividade a cada um dos participantes. Desta forma suas impressões estarão bastante vivas em sua memória e não corre o risco de confundir sua análise com de outros participantes. Lembrando que as competências e os pesos serão os mesmos a todos os candidatos, variando apenas as notas produzidas para cada um.

Modelo de Tabela

Propositadamente irei deixar a tabela em branco. Desta forma, não corro o risco de induzir nenhum gestor na hora do mesmo descrever as peculiaridades de seu processo seletivo. Esta etapa de formulação do mapeamento é fundamental para o sucesso de toda seleção do profissional e cabe somente ao recrutador descrevê-la.

Nome da Empresa
Mapa de estudo do perfil do Candidato
Descrição		Peso		Nota		Subtotal
Total Final
Nome Candidato
Recrutador
Data			Local
Observações Finais

Como descrevi no tópico sobre Experiência Profissional ou Perfil na hora da contratação, encerrando a etapa de seleção, a empresa irá obter o mapeamento de todos os candidatos. Se a mesma possuir apenas um candidato com maior pontuação, o processo de recrutamento e seleção do profissional de vendas estará encerrado. Caso existam duas ou mais pessoas com igual pontuação caberá ao gerente definir se o melhor para a empresa será contratar aquele que possui maior pontuação com suas experiências profissionais ou o que possuir mais pontos na análise de seu perfil. Caso tenha dúvidas sugiro que leia o tópico e reflita para sua decisão.